Estamos de vuelta, ya seguimos en Agenda Económica y vamos a la entrevista de esta tarde donde queremos abordar un tema que ya está instalado en la discusión pública y que probablemente va a tomar más fuerza cuando el gobierno lo formalice de alguna manera en el Congreso. Estamos hablando de la posibilidad de modificar el sistema de indemnización por años de servicio que establece el Código del Trabajo chileno. Queremos profundizar en este tema y para eso estamos en contacto a esta hora con Jorge Redondo, académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Diego Portales. ¿Cómo estás, Jorge? Bienvenido. Gracias por estar con nosotros. Todo muy bien, Sebastián. Muchas gracias por la invitación a conversar de este interesante tema. Claro que sí. Y uno que va, como decíamos, Jorge, tomando fuerza en la discusión más amplia de qué es lo que hay que hacer dentro del mercado laboral para generar mejores condiciones a la contratación. Eso como punto de partida, digamos, para este debate en específico. Démosle un poco de contexto, Jorge, a lo que significa esta indemnización por año de servicio. para quienes no lo sepan o para ilustrar de alguna manera lo que ocurre hoy día. ¿Qué se establece en el Código del Trabajo en torno a esta materia? En este punto, Sebastián, yo creo que primero hay que clarificar que nuestro Código del Trabajo establece tres grandes causales de terminación del contrato. Unas causales que pudiésemos llamar objetivas, esto es la muerte, la renuncia, el mutuo acuerdo, que por ley no dan derecho a indemnización, salvo que las partes lo pacten. Un segundo grupo de causales, que son las causales por conducta imputable al trabajador, acoso laboral, acoso sexual, incumplimiento grave, inasistencia injustificada, que no dan derecho a indemnización legal. Y un tercer tipo de causales son las causales por necesidad de la empresa y desahucio, que es la necesidad de la empresa por motivos de reorganización, cambio de la economía y el desahucio para cargo de exclusiva confianza, por resumirlo a grandeza. Es en este último, Sebastián, donde la ley contempla un régimen de indemnización legal con dos grandes restricciones. Un tope de 90 UF es la base de cálculo. Si alguien gana más de 90 UF, se le aplica ese tope, salvo que individual o colectivamente esté exento del tope. Y una segunda restricción es el tope de los 11 años. Entonces, cuando uno habla de indemnizaciones legales, tiene que entender que estamos en el mundo de las necesidades de la empresa y del desahucio. Por tanto, eventualmente uno entiende que lo que se quiere hacer es sacar el régimen indemnizatorio solamente para esas causales y eventualmente establecer un sistema indemnizatorio de lo que se denomina coloquialmente a todo evento, que lo que atiende es que independiente eventualmente cuál sea la causa de determinación, el trabajador tenga acceso a una indemnización que en cierto modo se ha ido devengando, pagando mensualmente en alguna institución previsional a la cual el trabajador se encuentra afiliado. Jorge, antes de ir a esas posibles alternativas o escenarios, hoy día entonces esta indemnización por años de servicio solo responde a ciertas causales, como bien explicaba. En este sistema, el sistema como opera hoy día en Chile, ¿es similar al que hay en otros países? ¿Cómo lo vemos en términos comparativos? Claro, si lo miramos, por ejemplo, efectivamente con España, por ejemplo, que nuestro sistema de relaciones laborales es muy similar a ese ordenamiento, efectivamente ellos también tienen un régimen tasado, es decir, un régimen indemnizatorio que se aplica según ciertos años de antigüedad y también con una base de cal. En otras legislaciones, en cambio, no tienen ningún tipo de estabilidad o sistema indemnizatorio, sino que simplemente el empleador podrá ponerle término al contrato, no pagando en este caso un régimen como el que tenemos en Chile. De acuerdo. Nosotros tenemos este régimen que es la indemnización legal tasada, con estas dos restricciones, donde la única sabiduría, quizás, y Sebastián, para los oyentes es que este tema de las restricciones de los 11 años y las 90 UF no le aplica a aquellas personas que se encuentren trabajando antes del 14 de agosto de 1981 respecto de ese empleador en particular, no es que haya iniciado su vida laboral antes del 14 de agosto de 1981. Y sobre eso, Sebastián, yo creo que el tema es bien interesante porque el año pasado discutíamos por un proyecto de ley que lo que intentaba era eximir el tope de los 11 años. Es decir, hay un proyecto de ley, la Comisión de Trabajo, de que intentaba que no existiese la restricción de los 11 años. Y hoy día estamos en una discusión desde otro ámbito de eventualmente no establecer restricción, sino que más bien atender a la causa determinada. Ahora, vamos a las razones por las cuales estamos discutiendo esto. Hoy día estamos en un mercado laboral con determinadas características, con una situación de empleo que es compleja, 9 ,1 % de desempleo a nivel nacional, en algunos subgrupos, mujeres, jóvenes, con tasas de desempleo de dos dígitos, en una situación muy diferente. Y es en ese contexto donde se plantea la idea de discutir quizás un asunto como este, el de modificar las indemnizaciones por año de servicio. Jorge, en ese contexto entonces, hoy día este concepto, ¿encarece la contratación en Chile? Sí, a ver, siempre, no hay data concreta que eventualmente uno pueda contrarrestar. Yo comparto contigo que estamos frente a una emergencia en el desempleo, estamos en índices similares, Sebastián, del de la pandemia. Si esta es una urgencia, y sobre todo en grupos de las mujeres, sobre los dos dígitos, estamos, si es que yo hermano recuerdo, en tasas como de junio del 2021, 2020. Es decir, esto es irrisorio que tengamos esos niveles de desempleo. A propósito, sí, lo que siempre está en el inconsciente colectivo es que el trabajador, por ejemplo, dado que no tenemos una causal de despido por mal desempeño laboral o mala ejecución o eventualmente falta de adecuación técnica, porque esa causal se eliminó de nuestra legislación en el año 2001, existe esto en el inconsciente colectivo. el trabajador a partir de cierto momento no tiene ningún incentivo a renunciar porque lo que está esperando eventualmente es que lo despida para tener acceso a un régimen indemnizatorio. Porque si renuncia, por ejemplo, a su octavo año de trabajo, pierde la antigüedad. Entonces, ahí lo que se empieza a dar es como un incentivo perverso no poder generar una movilidad o eventualmente una adecuación porque el empleador a su vez dice, bueno, si me tengo que despedir, tengo que pagar un finiquito de tales características, eventualmente hago una medición de fuerza hasta si el trabajador quiere seguir trabajando y eventualmente eso es un desincentivo, creo yo, para la correcta prestación de los servicios y eventualmente para una movilidad entre los trabajadores porque estás como cierto modo amarrado, quizás a un lugar de trabajo en el cual ya no quieres estar, pero perderías tu régimen indemnizatorio si es que renuncia o no logras un acuerdo satisfactorio con tu empleador. Sí. Jorge, y en ese escenario, ¿cómo conversa este sistema, el de la indemnización, con el del seguro de cesantía, que es un instrumento ya de larga data en nuestro país, pero que de alguna manera lo que busca es generar seguridad y cierta certeza para los trabajadores en caso de encontrarse en una situación de desempleo? ¿Conversan ambos instrumentos? ¿De qué forma se complementan? ¿Cómo ves tú eso? A ver, se pueden complementar. Hoy día, independiente de la causal de término del contrato, ya sea en alguna de estas tres que mencioné inicialmente, el trabajador tiene acceso a acceder al seguro de cesantía, ya sea a su cuenta individual y después al fondo solidario durante un periodo de tiempo, pero también con recursos evidentemente más limitados que obviamente su antigüedad. Quizás lo que se puede plantear, y no olvidemos, que por ejemplo existe un grupo de trabajadores en nuestro país, las trabajadoras de casa particular, que no tienen años de servicio. Las trabajadoras de casa particular tienen lo que se llama una emisión a todo evento, una cotización que se paga a mí a mí por el empleador, y la trabajadora de casa particular, que es el único supuesto que establece nuestra legislación en que el empleador sí o sí tiene que ser una persona natural, esa persona, la trabajadora de casa particular, independiente de la causal de despido, puede ir después a obtener esa cotización que está en su cuenta individual por lo que se ha pagado en su dato de evento y también al seguro de cesantía. Yo creo que son sistemas perfectamente que pueden conversar en ese rubro, en ese estatuto especial, coexisten y no son incompatibles. Hoy día coexisten a tal punto que tenemos un régimen tasado legal para las necesidades de la empresa, donde uno puede acceder al seguro de cesantía, pero un trabajador que renuncia también puede acceder, claro, con ciertas limitaciones respecto a la otra causal. Hay un tema, a propósito que siempre quizás nos preguntan a los que nos dedicamos a esta rama del derecho, cuando un trabajador lo despiden por necesidades de la empresa, si bien la empresa tiene que pagar los años de servicio, tiene el derecho a descontar el aporte que el empleador ha hecho a la cuenta del seguro de cesantía del trabajador, lo que hace que ese finiquito, en cierto modo, pierda cierta liquidez. Luego, cuando se judicializan esos casos, lo que el trabajador intenta obtener es que se le restituyan estos montos que el empleador descontó, más eventualmente si el despido se declara improcedente, un recargo de un 30 % respecto al año de servicio. Entonces, es perfectamente compatible en el régimen actual, como eventualmente en un régimen de indemnización a todo evento, si es que avanzamos en esa línea, donde habrá que discutir ahí, Sebastián, gradualidad, si es para las nuevas contrataciones, en qué momento se puede emigrar a los nuevos sistemas. Y eso te quería preguntar, ¿de qué forma o a qué sistema se podría avanzar, entonces, considerando el mercado laboral chileno hoy día, el uso que se hace también de la indemnización por años de servicio, que evidentemente no todos los trabajadores acceden a ese régimen, entre otras cosas. ¿A qué sistema se debería, a tu juicio, avanzar, entonces, si es que lo que se busca es que la contratación no sea tan cara y que haya más movilidad, precisamente, en el mercado laboral? Yo no miro con malos ojos una indemnización a todo evento. Yo cuando estábamos discutiendo, o se está discutiendo el proyecto de ley de las causales de limitar, de no limitar los 11 años, yo creo que eso es reducir la mirada a solamente un grupo de causales. Yo creo que nosotros tenemos que mirar en nuestro sistema de relaciones laborales las causales de terminación y el régimen indemnizatorio. A mí no me parece, a buenas y primeras, una mala mirada respecto a este sistema, a todo evento. Y lo que nosotros, en el cambio, en el sistema de relaciones laborales chileno, siempre hemos estado acostumbrados a la gradualidad. El ejemplo más concreto es 40 horas, otro en vigencia del 2024 -2028. Y con un tránsito claramente regulado, con reglas claras que los empleadores y trabajadores permitan tener claridad y certeza de los eventos futuros, a mí no me parece un mal sistema migrar a una indemnización a todo evento, no de un día para otro, así lo pasó en 40 horas como tiempo, así pasó en judicatura laboral, cuando empezó el sistema, también fue de forma gradual por distintos efectos. Ahora, a pesar de esa gradualidad, que siempre parece deseable, cuando se implementan cambios de esta naturaleza, de esta envergadura, ¿cómo se financia un sistema a todo evento? Con el sistema a todo evento. Será con un aporte del empleador, obviamente, y habrá que ver ahí la figura, que es el empleador eventualmente va cotizando, va pagando eventualmente la cuenta individual del trabajador, habrá que ver si también existe un aporte del trabajador a dicha cuenta, eventualmente algún monto que se descuente de la remuneración, es parte de la discusión que tendrá que tener, habrá que ver si existirá eventualmente algún aporte estatal. Uno creería, bueno, con las estrechez que tenemos hoy en día es más difícil, pero aquí no hay una sola regla, una sola forma, lo que se intenta ver es herramientas que lo que permitan es que movilizar el mercado y no dejarlo tan en cierto modo tan rígido, que lo que a mí creo que en esta materia nuestro sistema efectivamente es así de rígido, porque hace casi muchas veces impracticable recurrir a la causal de necesidades de la empresa. Claro que sí, y en el contexto, como decíamos al comienzo de la conversación, de una situación laboral bien desmedrada, vale la pena echar un vistazo a nuestra legislación y verla de manera conjunta también, no solo como elementos aislados. Jorge, muchísimas gracias por esta conversación, súper útil para poder abordar los debates que vienen en materia laboral. Gracias por este contacto. Muchas gracias a ti, Sebastián, y encantado de seguir conversando sobre esta materia u otras. Hasta la próxima.